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Caminhos para autogestão em uma empresa

Por que falar sobre autogestão? Entenda como lidar com ambientes incertos e a importância de dar respostas rápidas e assertivas ao mercado.
 Rafael Wild  |      21/02/2020Caminhos para autogestão em uma empresa 2

Por que falar sobre autogestão em uma empresa? É simples, a sustentabilidade de qualquer empresa em ambientes incertos e imprevisíveis como o que vivemos hoje depende muito de sua habilidade em dar respostas rápidas e assertivas para às frequentes transformações do mercado.

Vejo como uma das principais barreiras para a agilidade a burocracia estrutural, aquela estabelecida pelo design organizacional (ou organograma) e o fluxo de informações desenhado em processos internos e externos de uma empresa. Por isso vejo o conceito de autogestão aplicado a empresas, hoje, como um grande aliado quando queremos ganhar agilidade, algo que o movimento lean e ágil defendem com tanta propriedade.

A autogestão busca romper as estruturas burocráticas e hierárquicas que acabam funcionando como um “freio de mão puxado” para as organizações, impedindo que ganhem agilidade e acompanhem o novo ritmo do mercado.

Exemplos não faltam: veja há quanto tempo as instituições religiosas tentam se reinventar frente às novas demandas de seus fiéis, mas sofrem com a ineficiência de uma estrutura hierarquizada e com times (padres, bispos, arcebispos, pastores, etc) sem autonomia nem mindset necessários para se reinventarem constantemente. 

A reapropriação do poder decisório descentralizado é uma proposta da autogestão para reduzir a burocracia e agregar autonomia de decisão a grupos de atividades. Existem alguns movimentos ganhando força para ajudar empresas a aplicar a cultura da autogestão, como a Holacracia, a Sociocracia 3.0 e as Organizações Orgânicas (O2)

Neste artigo vou focar nas principais definições das Organizações Orgânicas (O2), por ser um movimento muito ativo no Brasil, além de ser bastante prático para você aplicar em sua empresa desde já! Fica ligado no texto aí embaixo: 

Autogestão com Organizações Orgânicas (O2)

Por definição, “O2 é uma tecnologia social que ajuda organizações a se tornarem mais adaptativas, auto-organizadas e focadas no propósito”. Com esse objetivo de estimular a autogestão, o movimento O2 possui algumas estruturas básicas. São elas:

  • Modos
  • Papéis
  • Círculos

Cada uma destas estruturas nos ajuda a desmistificar algumas dúvidas, como: 

  • Autogestão não tem liderança

Essa é uma confusão muito comum por aí, pois a proposta que o O2 traz é justamente desvincular a liderança de um cargo ou função fixa. Uma das principais defesas das Organizações Orgânicas é quebrar a proposta de um ponto focal único que exerça e represente a liderança, e que passe a existir uma liderança situacional, permitindo a alternância de todos os componentes de um grupo no papel de líder e seguidor. 

  • Autogestão não tem métricas, regras e estruturas

Muitos pensam que a autogestão é um lugar onde tudo pode, onde cada um trabalha por conta própria, sem rumo e sem critério para suas decisões. Tá errado! São justamente as regras e as estruturas bem desenhadas e flexíveis que permitem a melhor adaptabilidade e versatilidade da autogestão em diversas empresas. As métricas são muito utilizadas para identificar se os papéis estão sendo exercidos pelas pessoas corretas ou se o papel em questão deve ser transferido a outra pessoa.

Agora que esclarecemos algumas confusões, vou explicar um pouco melhor cada uma destas estruturas:

Autogestão com Organizações Orgânicas (O2): Modos

A proposta O2 é trabalhar com 5 modos que auxiliam na compreensão de cerimônias importantes dentro de uma empresa para que os grupos de trabalho se mantenham saudáveis. Os Modos são:

  • Revisar o trabalho
  • Sincronizar os esforços
  • Adaptar a estrutura
  • Selecionar pessoas que vão manter o processo em fluxo
  • Cuidar das relações

1. Revisar o trabalho

Aqui não há nada muito novo: a importância de separar as entregas dos times para momentos de autoavaliação e iteração de melhorias é algo que já está presente e defendido no ciclo PDCA - Planejar (plan), Fazer (do), Checar (check) e Agir (act), conhecido e aplicado em muitas empresas, até os famosos sprint.

Mas uma coisa que acho interessante destacar neste ritual de revisar o trabalho é a importância de se realizar o processo com todos do time. Ainda vejo muitas equipes fazendo a avaliação individualmente ou apenas entre chefe-subordinado.

Não podemos confundir esta etapa com uma sessão de feedback ou com uma reunião 1:1 de mentoria, o que pode gerar receio de exposição de algum tópico frente a todo o grupo. O foco aqui é realizar um rápido overview sobre o dia-a-dia da equipe, com o objetivo principal de garantir mais transparência nos processos e entre a equipe.

Sabe por que é importante fazer esta revisão de forma coletiva, com todos do grupo MESMO? Porque, quando estamos em grupo e em um contexto onde há outras pessoas vendo o que estamos fazendo, surge um efeito chamado "pressão de pares". Somos seres sociais, nunca se esqueçam disso... Queremos nos sentir pertencentes a um grupo, e este sentimento envolve aceitação social.

Desta forma, todos do time tendem a ficar mais atentos às suas atividades e como vão atender (ou não) às expectativas do grupo. Esse é o “pulo do gato” para reuniões como a famosa Daily ou outras que buscam avaliar “o que foi feito?” “o que será feito?” e se “houve barreiras para alguma atividade?”! =)

2. Sincronizar os esforços

Muitas ações do time são interdependentes, e é necessário alinhar agenda e deadline de entrega para que estes projetos internos caminhem bem. Por isso, é importante que todos os membros da equipe se sintam à vontade e tenham autonomia para fazer pedidos para seus pares da equipe. Assim, não é mais necessário aquela burocracia de aprovação de chefe que apenas trava os processos...

O modo Sincronizar apenas é um ritual para garantir que haja um momento específico para esta troca de pedidos entre pares do time. Aqui na Company Hero ainda não aplicamos o O2, mas um exemplo deste ritual seria as tardes de quinta-feira, quando todos membros da equipe planejam suas prioridades para a próxima semana e identificam interdependências, para avisar os pares de suas demandas, alinhar tarefas e cronograma de cada projeto individual. 

3. Adaptar a estrutura

Essa etapa é uma das mais bacanas para mim, mas também vejo como uma das mais complicadas de ser aplicada. A proposta é ter um momento para se redesenhar, caso necessário, o design organizacional, realocando papéis e formando ou desfazendo grupos de trabalho

Essa mobilidade organizacional garante à estrutura um design evolucionário, ou seja, quando o desenho de papéis e responsabilidades é fluido e pode ser alterado durante esses rituais de adaptação para melhor organizar o time frente às demandas do mercado ou demandas internas.

Acho este pensamento incrível, de verdade! Mas confesso que ainda não vejo muita maturidade na grande maioria dos times para ter tamanha fluidez de tarefas, responsabilidades e frentes de trabalho. Fica o desafio proposto aqui, para você nos contar se aplicou em sua empresa e como foi a experiência!

4. Selecionar pessoas para manter o processo

Essa é uma etapa democrática dentro da proposta de Organizações Orgânicas (O2) para eleições de 3 papéis essenciais para a sustentabilidade dos processos dentro da organização. Os papéis são:

  • Facilitador
  • Secretário
  • Elo Interno

Este é um processo de votação simples: tudo é bem transparente e, por isso, é votação explícita na qual cada pessoa do time vota e justifica o motivo de seu voto, sem comparar opiniões ou julgar outros membros do time.

Na sequência, há um momento de revisão: após ouvir o grupo, as pessoas podem alterar seus votos, justificando a mudança. Depois os votos são contabilizados e o Facilitador atual faz uma proposta de eleição para a pessoa mais votada.

O tema de Papéis e Círculos em empresas é muito importante, mas não vou desenrolar neste artigo. Em breve retomo sua leitura sobre este assunto em outro artigo só para isso, ok?

5. Cuidar das relações

Num determinado período da evolução dos modelos de gestão, houve a ruptura entre trabalho e vida pessoal. Essa quebra começou nas empresas conformistas âmbar, (se você quiser entender melhor a evolução das organizações, a leitura deste artigo é ideal!).

No entanto, o contexto social mudou muito e a complexidade do convívio social e organizacional não suporta mais esta divisão, onde as pessoas não conseguem ser 100% elas mesmas no ambiente de trabalho. No contexto atual, o processo colaborativo, transformou as relações, que passam a ser um motor de produtividade e, para isso, as pessoas precisam ser transparentes por completo e ter cada vez mais inteligência emocional para gerir suas relações.

Por isso, esta etapa do cuidar busca identificar necessidades individuais e estimular a abertura entre as pessoas, visando facilitar o convívio e relações mais saudáveis.

Mais sobre autogestão e O2

E aí, está gostando de parar um tempo e refletir sobre o futuro da gestão? Eu adoro fazer isso!

Sei que muitos conceitos são super complexos para serem implementados 100%, mas acho sensacional os insights que eles trazem.

Quase toda semana eu procuro implementar processos que estimulem nosso time aqui na Company Hero a serem mais abertos e colaborativos e, muitas vezes, são as ações mais simples que surtem maior impacto, acredite.

Ainda precisamos falar sobre como estruturar os papéis e círculos no O2. Compartilhe nas redes sociais e ligado nos próximos artigos! 🙂

Rafael Wild
Rafael Wild
Agile Coach - Company Hero